Änderung des beruflichen Status im XING-Profil

Oft kommt es vor, dass Arbeitnehmer, die sich aus dem Arbeitsverhältnis heraus selbständig machen wollen, bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist Vorbereitungshandlungen für ihre zukünftige Tätigkeit ergreifen. Wie nun das Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 07.02.2017, gerichtl. Az. 12 Sa 745/16, entschieden hat, ist die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der bereits während der Kündigungsfrist in seinem privaten XING-Profil angibt, als „Freiberufler“ tätig zu sein, unwirksam. Begründet wird dies damit, dass zwar während des Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten grundsätzlich untersagt sind. Zulässig sind jedoch Handlungen, mit denen eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses lediglich vorbereitet werden. Die Grenze der noch zulässigen Vorbereitungshandlungen wird dabei erst bei einer aktiv nach außen tretenden Werbung für eine Konkurrenztätigkeit überschritten. Dies könne bei der Angabe, der berufliche Status sei „Freiberufler“, ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht angenommen werden.

Betroffene Unternehmen, die Anhaltspunkte dafür haben, dass Arbeitnehmer bereits vor rechtlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses Wettbewerb betreiben oder solchen unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufnehmen werden, sollten bereits frühzeitig rechtliche Hilfe in Anspruch nehmen. Denn neben der Frage, ob und in welchem Umfang die neue Tätigkeit bereits während des Arbeitsverhältnisses aktiv beworben wird, besteht hier vor allem das Risiko, dass im Rahmen der Vorbereitung der neuen Tätigkeit unzulässigerweise interne Informationen, insbesondere Kundenlisten, mitgenommen werden, um diese dann gezielt für die eigene Tätigkeit und gegen den Arbeitgeber einzusetzen. Hier stehen umfassende Rechtsschutzmöglichkeiten zur Verfügung. Ein wirksamer Schutz ist allerdings nur dann möglich, wenn diesbezüglichen Anhaltspunkten bereits frühzeitig nachgegangen wird.

Kürzung von Sonderzahlungen

Viele Unternehmen gewähren ihren Mitarbeitern zusätzlich zum Gehalt Sonderzahlungen. In Betracht kommen hier neben dem klassischen Weihnachts- und Urlaubsgeld vor allem Boni, die das Unternehmen aufgrund guter wirtschaftlicher Ergebnisse einräumt. Dass Arbeitnehmer vor allem dann auf solche Sonderzahlungen rechtliche Ansprüche auch in Zukunft erwerben können, wenn diese entweder explizit vertraglich vereinbart oder aber in der Vergangenheit immer vorbehaltlos gezahlt worden sind, ist zwischenzeitlich bereits bekannt. Insoweit empfiehlt es sich aus Arbeitgebersicht immer, die Zahlungen mit einem – zulässig formulierten – Freiwilligkeitsvorbehalt zu versehen.

Aber auch dann, wenn sich Arbeitgeber sich die Freiwilligkeit der Leistung vorbehalten hat, ist es nach Ansicht der Rechtsprechung nicht möglich, einzelnen Mitarbeitern im übrigen gewährte Sonderzahlungen individuell vorzubehalten oder diese zu kürzen. Denn immer dann, wenn der Arbeitgeber die Vergütung seiner Angestellten nach selbst gesetzten verallgemeinerten Regeln vornimmt, gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitgeber muss sich dann gegenüber allen Arbeitnehmern an die von ihm selbst gesetzten Vorschriften halten. Abhängig davon, welche Ziele mit der Sonderzahlung verfolgt werden sollen – Belohnung für bereits erfolgte Betriebstreue und bereits gezeigten Einsatz oder Motivation für die zukünftige Zusammenarbeit –, ist es deshalb dringend zu empfehlen, nicht lediglich die Freiwilligkeit der Sonderzahlungen klarzustellen, sondern stattdessen konkrete Vereinbarungen aufzunehmen, unter welchen Voraussetzungen Sonderzahlungen, soweit diese denn erfolgen sollten, nicht gewährt oder gar zurückgefordert werden können sollen.

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