Deutschland befindet sich in einer der tiefgreifendsten Beschäftigungskrisen seiner Industriegeschichte. Allein im Jahr 2025 gingen in der deutschen Industrie rund 124.000 Stellen verloren – und für 2026 sind weitere Einschnitte zu erwarten . In diesem wirtschaftlichen Klima rücken Fragen des Kündigungsschutzes, der ordnungsgemäßen Durchführung von Entlassungen und der Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wieder stärker in den Fokus. Dass die Gerichte dabei keine Kompromisse kennen, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erst Anfang April 2026 mit zwei wegweisenden Urteilen klargestellt. Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die aktuelle Lage – für Betroffene auf beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses.

1. Die Zahlen: Historischer Stellenabbau in der deutschen Industrie

Die wirtschaftliche Situation am deutschen Arbeitsmarkt ist ernst. Laut einer aktuellen Analyse der Beratungsgesellschaft EY, die auf Daten des Statistischen Bundesamts basiert, sank die Zahl der Beschäftigten in der deutschen Industrie im Jahr 2025 um rund 124.100 Stellen – ein Rückgang von 2,3 % gegenüber dem Vorjahr . Damit fiel der Jobabbau fast doppelt so stark aus wie noch 2024, als rund 56.000 Stellen gestrichen wurden .

Am stärksten betroffen ist die Automobilindustrie: Dort gingen 2025 knapp 50.000 Arbeitsplätze verloren . Das Statistische Bundesamt bestätigt, dass die Beschäftigtenzahl in der Automobilindustrie im dritten Quartal 2025 auf 721.400 gesunken ist – den niedrigsten Stand seit dem zweiten Quartal 2011 . In den Zulieferbetrieben fiel der Rückgang mit bis zu 11 % in einzelnen Segmenten noch drastischer aus .

Die Lage ist auch strukturell besorgniserregend: Seit dem Vor-Corona-Jahr 2019 sind in der deutschen Industrie insgesamt 266.200 Stellen weggefallen – ein Minus von knapp 5 % . Die Zahl der Insolvenzen von Industrieunternehmen erreichte im Zeitraum Januar bis November 2025 mit rund 1.483 eröffneten Verfahren einen 12-Jahres-Höchststand .

Die Prognosen für 2026 bleiben gedämpft: EY erwartet weiteren Stellenabbau , und die Deutsche Industrie- und Handelskammer (DIHK) beschreibt die Beschäftigungspläne der Industrie als die schlechtesten aller Wirtschaftszweige .

2. Aktuelle Rechtslage: Massenentlassungen bleiben rechtlich anspruchsvoll

Der wirtschaftliche Druck, der viele Unternehmen zu Entlassungen zwingt, trifft auf ein Arbeitsrecht, das Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer konsequent schützt. Zwei aktuelle Grundsatzurteile des Bundesarbeitsgerichts machen deutlich: Wer beim Entlassungsverfahren Fehler macht, riskiert die Unwirksamkeit aller ausgesprochenen Kündigungen.

Das zweistufige Verfahren bei Massenentlassungen

Wenn ein Unternehmen innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Zahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entlässt – je nach Betriebsgröße zwischen 5 und 30 Prozent der Belegschaft –, liegt nach § 17 KSchG eine sogenannte Massenentlassung vor. Das Gesetz schreibt dafür ein zweistufiges Verfahren vor :

1. Konsultation des Betriebsrats: Zunächst muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die geplanten Entlassungen informieren und mit ihm beraten – über mögliche Alternativen, soziale Abfederungen und die Auswahl der betroffenen Personen .
2. Anzeige bei der Agentur für Arbeit: Erst nach Abschluss dieser Konsultation darf der Arbeitgeber die beabsichtigte Massenentlassung der zuständigen Arbeitsagentur anzeigen. Nach Eingang der vollständigen Anzeige beginnt eine 30-tägige Sperrfrist, vor deren Ablauf keine Kündigungen wirksam ausgesprochen werden dürfen .

Die Urteile des EuGH und des BAG (Oktober 2025 / April 2026)

Lange war in der juristischen Praxis umstritten, wie streng Fehler in diesem Anzeigeverfahren zu sanktionieren sind – und ob eine fehlerhafte oder fehlende Anzeige nachträglich „geheilt“ werden kann. Diese Frage ist nun abschließend beantwortet.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) fällte am 30. Oktober 2025 zwei richtungsweisende Urteile in den Rechtssachen Tomann (C-134/24) und Sewel (C-402/24) . Er stellte klar: Die 30-tägige Sperrfrist beginnt nur dann zu laufen, wenn eine vollständige und ordnungsgemäße Anzeige bei der Arbeitsagentur eingegangen ist. Eine nachträgliche Korrektur oder Nachholung der Anzeige – um Kündigungen im Nachhinein wirksam werden zu lassen – ist nach dem Willen des europäischen Gesetzgebers ausgeschlossen . Eine bloße Eingangsbestätigung der Behörde reicht ebenfalls nicht aus .

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) setzte diese Vorgaben mit zwei Urteilen vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22) in nationales Recht um :

• Im Verfahren 6 AZR 157/22 hatte ein Insolvenzverwalter Kündigungen ausgesprochen, ohne zuvor überhaupt eine Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur eingereicht zu haben. Das BAG bestätigte: Die Kündigungen sind unwirksam .
• Im Verfahren 6 AZR 152/22 hatte ein Arbeitgeber zwar eine Anzeige gestellt, aber vor dem Abschluss der Betriebsratskonsultation – ohne abschließende Stellungnahme des Betriebsrats. Auch hier: Unwirksamkeit der Kündigungen .

Für die Praxis gelten damit drei unumstößliche Grundsätze :

✅ Die Massenentlassungsanzeige muss nach Abschluss der Betriebsratskonsultation gestellt werden. ✅ Die Anzeige muss inhaltlich vollständig sein. ✅ Fehler lassen sich nicht nachträglich heilen – alle betroffenen Kündigungen sind unwirksam.

 

3. Weitere aktuelle Urteile: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer sonst wissen sollten

Neben den Massenentlassungsentscheidungen hat die Arbeitsrechtsprechung des Jahres 2025 eine Reihe weiterer praxisrelevanter Fragen geklärt :

Zugang der Kündigung und Freistellung

Das BAG hat mit Urteil vom 30. Januar 2025 (Az. 2 AZR 68/24) Fragen zum Nachweis des Zugangs einer Kündigung per Einwurf-Einschreiben präzisiert . Parallel dazu stellte das Gericht am 12. Februar 2025 (Az. 5 AZR 127/24) klar: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nach einer Kündigung freigestellt werden, handeln nicht böswillig, wenn sie während der Freistellungsphase keine neue Stelle annehmen. Sie müssen sich keinen fiktiven Verdienst anrechnen lassen, solange die Freistellung währt .

Besonderer Schutz Schwangerer

Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen besonderen Kündigungsschutz – auch wenn die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht bekannt war. Das BAG entschied am 3. April 2025 (Az. 2 AZR 156/24): Entscheidend für den Fristbeginn einer Kündigungsschutzklage ist die ärztliche Feststellung der Schwangerschaft, nicht ein selbst durchgeführter Test. Eine schwangere Frau, die erst nach Ablauf der regulären Klagefrist von ihrer Schwangerschaft erfährt, darf auch noch zu einem späteren Zeitpunkt gegen ihre Kündigung vorgehen .

Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen

Mit Urteil vom 30. Oktober 2025 (Az. 2 AZR 160/24) erteilte das BAG der pauschalen Faustformel, wonach eine Probezeit von 25 % der Vertragslaufzeit stets angemessen sei, eine klare Absage. Ob eine Probezeit angemessen ist, muss im Einzelfall beurteilt werden – mit erheblichen Folgen für die Wirksamkeit von Probezeitkündigungen in befristeten Verträgen.

Zusammenfassung: Was bedeutet das für Sie?

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Massenentlassungen und betriebsbedingte Kündigungen werden 2026 kein Ausnahmefall bleiben. Gleichzeitig zeigen die aktuellen Urteile von EuGH und BAG: Das Arbeitsrecht schützt Beschäftigte konsequent – und Verfahrensfehler können Arbeitgeber teuer zu stehen kommen.

Wenn Sie als Arbeitgeber Umstrukturierungen oder Stellenabbau planen, sollten Sie das Massenentlassungsverfahren sorgfältig vorbereiten: Betriebsratskonsultation, vollständige und fristgerechte Anzeige, Einhaltung der Sperrfrist – jeder Schritt muss sitzen. Fehler in diesem Prozess sind nicht heilbar und können alle ausgesprochenen Kündigungen zu Fall bringen.

Wenn Sie als Arbeitnehmer von einer Kündigung betroffen sind – ob im Rahmen einer Massenentlassung oder einzeln –, haben Sie konkrete Rechte: eine dreiwöchige Frist zur Kündigungsschutzklage, besondere Schutzrechte bei Schwangerschaft, und das Recht auf eine korrekt durchgeführte Kündigung.

Sie haben Fragen zu einer Kündigung, zu einem laufenden Restrukturierungsprozess oder zu Ihren Rechten als Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber? Wir beraten Sie gerne – sprechen Sie uns an.

Quellen: Statistisches Bundesamt (Destatis), Pressemitteilung Nr. N067, November 2025; EY-Industriebarometer Q4 2025, Februar 2026; Handelsblatt, WirtschaftsWoche, Februar 2026; EuGH, Urteile vom 30.10.2025, C-134/24 und C-402/24; BAG, Urteile vom 1.4.2026, 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22; Haufe Personalmagazin; esche.de